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薪酬體系這樣設計，優秀人才根本不想走
身為職場人，我們不得不談的一個重要話題就是——薪資。
那么，作為企業內部薪酬體系的“掌舵人”HR們，如何才能做到“一碗水端平”，確保員工都能拿到滿意的薪水和獎金，從而留住人才呢?
沒錯，答案就是：制定合理的薪酬體系。
一家公司的薪酬體系如何，不僅關系著公司能否正常運行，更是對HR硬實力的考驗。
曾經在江湖上流傳著這樣一句話：企業員工離職的原因就是“錢沒給到位”。那么，對于員工來說什么才叫“到位”呢?其實在這個背后并不是一個HR能夠決定的，而是企業薪酬體系的缺失導致的。
但是我們HR有時候也很“難做”，無奈于公司規模、領導意識的差距。
甚至有些公司連最簡單的職位等級表都沒有，這就很難去界定每個職級對應得薪酬范圍，這就往往會陷入老板不滿意員工抱怨這樣兩難的境地。
長期以往，不僅非常容易造成人才流失，而且有時候連HR都不愿意繼續待下去。
所以，薪酬體系關系著一個公司的命脈，可不僅僅是定崗發工資那么簡單的!
本小助理貼心為HR們整理了“壞死”的薪酬體系存在的幾大癥狀，是時候自查一下惹~
01內部缺乏公平性
我們可以觀察到，某些企業在招聘新員工時，開出的工資水平會超過老員工。
不論這是公司為了吸引人才而采取的手段，還是由于迎合市場環境而提高薪資，無疑都傷害了老員工的心。
新老員工產生薪酬矛盾，加速了人才的出走。
企業沒有統一的工資標準，甚至不完善的薪酬激勵體系，都是企業內部面臨的重大問題。
02外部缺乏競爭性
薪酬體系不完善導致的第二個問題則是企業的薪資水平在行業內沒有競爭力。
關鍵崗位的人才薪資低于行業平均水平，而缺少調薪機制使薪資一成不變。如果員工有更好的選擇，一定會跳槽。
留不住核心的優秀人才，導致人才流失，老板苛責、員工抱怨，HR的工作如何正常進行?
薪酬的矛盾實際上
是HR和老板之間的矛盾
在探討薪酬體系時，我們需要認識到，老板對薪酬的認知處于什么層次，企業的組織績效就停留在什么層面。
所以在思考薪酬體系的設計時，不能一味指望和責備HR。
作為老板和員工的“中間人”，HR做出的任何決定和措施，一定都是經過老板同意的。
畢竟，老板認為薪酬是企業的人力成本，當然是“吃草擠奶”最好，但員工則是希望能拿到符合自己付出的薪資水平。
HR也很難做，所以就出現了：
老板希望HR能設計最適合企業的薪酬激勵體系，但大部分HR都無法滿足老板的訴求。
因此薪酬的矛盾不再是員工和老板、HR之間的矛盾，而轉變成了老板和HR之間的矛盾。這該如何解決?
對于HR來說，當然是設計出符合老板要求，滿足員工期望，同時又適合企業特點的薪酬體系。
難么?當然。
薪酬體系的設計和管理，本身就是人力資源領域一項技術性很強的工作。
優秀的薪酬體系，是企業和員工良性互動的起源，不僅可以為企業提供穩定、忠誠的員工隊伍，更可以控制企業的薪酬成本，使成本的使用有清晰的預期，所以薪酬體系的設計和管理一直是HR工作的難點。
不知如何下手進行薪酬設計?關鍵是這個!
企業薪酬管理診斷01
企業內部需要綜合考量不同部門的平均工資和占比，以及不同等級的工資薪酬對比等，搞清楚自家公司的薪酬情況。
對外則是要搜集行業數據，分析薪酬的競爭力，例如關鍵崗位工資的偏離度、崗位福利分析等等。
設計等級工資表02
根據上一步分析的企業薪酬的內外情況，制定合理的等級工資表。
這是日后定薪、調薪的依據，十分重要。
薪酬體系的設計03
綜合設計出符合企業規模的薪酬體系及相應的管理辦法，做到有據可依。
同時，還可以制定出匹配的中長期激勵體系和福利體系，畢竟薪酬的增長幅度有限，必須依靠福利作為有效的補充。
薪酬對員工來說，本質上還是一種激勵手段，因為工資能極大的影響員工的行為。因此，設計與管理薪酬體系是不僅是HR的任務，更牽扯到企業管理。
如果建立了有效的薪酬制度，組織就會進入良性循環，不斷激勵向上發展，留住優秀人才!
來源：時代光華管理培訓網
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